Portal da Prefeitura de Belo Horizonte

O estágio probatório está previsto no art. 41 da Constituição da República Federativa do Brasil e corresponde ao período de 1.095 dias de efetivo exercício, durante o qual o servidor recém-nomeado será periodicamente avaliado com o objetivo principal de apurar sua aptidão no desempenho de seu cargo de provimento efetivo, para fins de aquisição da estabilidade.

Ao final do período do estágio probatório o servidor que for aprovado nas avaliações de desempenho realizadas ao longo desse período será considerado apto e terá sua declaração de estabilidade publicada no Diário Oficial do Município – DOM podendo, a partir daí, iniciar sua evolução profissional segundo as regras de seu Plano de Carreira.

A avaliação de desempenho na administração pública municipal tem como fundamento os seguintes dispositivos legais:

• Constituição da República Federativa do Brasil: art. 41;
• Lei nº 7.169 de 30 de agosto de 1996 – Estatuto dos Servidores Públicos do Quadro Geral de Pessoal do Município de Belo Horizonte: arts. 31,32 e 91;
• Lei nº 9.319 de 19 de janeiro de 2007 – Estatuto da Guarda Municipal de Belo Horizonte: arts. 28, 29 e 29-A;
• Decreto nº 12.068 de 10 de Junho de 2005;
• Decreto nº 17.045 de 9 de janeiro de 2019;
• Decreto nº 17.046 de 9 de janeiro de 2019;
• Portaria SMPOG 005/2019 de 7 de fevereiro de 2019.
• IN 0272019 Avaliação de Desempenho

Desde 2017 a Prefeitura Municipal de Belo Horizonte, através da Subsecretaria de Gestão de Pessoas – SUGESP/SMPOG vem trabalhando na revisão e modernização dos processos de avaliação de desempenho e, a partir de 2019, implantou um novo modelo de avaliação de desempenho: a Avaliação de Desempenho por Competências.

Veja aqui a CARTILHA com os princípios do novo modelo da Avaliação de Desempenho. Além disso, houve um grande avanço no processo da avaliação de desempenho que será feito por meio eletrônico, através do portal do servidor, garantindo agilidade e segurança em todas as etapas previstas.

No novo modelo, serão considerados três tipos de competências:

• Competências essenciais: são aquelas comuns a todos os servidores e empregados públicos, independente de seu cargo, função ou órgão de lotação.
• Competências gerenciais: são aquelas que todos os gestores devem possuir para garantir seu alinhamento aos objetivos governamentais.
• Competências específicas: são aquelas comuns a determinado cargo ou função.

O objetivo principal da Avaliação de Desempenho por Competências será a obtenção de um diagnóstico fidedigno das “lacunas" que precisam ser preenchidas pelos servidores, empregados públicos e gestores, no tocante às competências necessárias ao exercício de suas atividades a fim de subsidiar ações de desenvolvimento. Assim, o principal foco da avaliação de desempenho será o desenvolvimento das competências que precisam ser trabalhadas de forma a criar condições concretas para apoiar as transformações organizacionais planejadas.

Mais do que apenas avaliar os servidores, empregados públicos e gestores com um novo instrumento, a proposta por traz desse novo modelo pressupõe a prática da Gestão do Desempenho, uma nova forma de gerir pessoas onde o envolvimento e a participação de todos é de fundamental importância para a criação de equipes coesas e de alto desempenho, cada vez mais capazes de oferecer serviços de alta qualidade para a sociedade.

A Gestão do Desempenho é um processo contínuo de planejamento do trabalho a ser desenvolvido, acompanhamento do que foi planejado, avaliação e feedbacks.

Fazer girar este ciclo contribuirá de forma decisiva, não só para o desenvolvimento dos gestores e suas equipes, como também para garantir o alcance dos resultados traçados para a PBH.

Avaliação de Desempenho do Estágio Probatório – ADEP

Os objetivos da ADEP são:

• Apurar a aptidão do servidor no desempenho do cargo de provimento efetivo para fins de aquisição de estabilidade;
• Estimular o comprometimento do servidor com seu órgão ou entidade;
• Acompanhar e orientar o servidor durante o período de estágio probatório para o bom desempenho de suas funções.

O processo de ADEP será realizado em etapas anuais e estará concluído quando o servidor em estágio probatório tiver sido submetido a três avaliações de desempenho.

A formalização do processo da ADEP se dará através dos seguintes formulários:

• Plano de Acompanhamento do Desempenho Profissional – PADP: é o formulário em que o gestor planeja, negocia e pactua com o servidor as ações, atividades e projetos a serem desenvolvidos e entregues durante o estágio probatório, bem como registra os acompanhamentos realizados.
• Termo de Avaliação: é formulário da avaliação propriamente dito. Nele estarão contidas todas as competências que serão avaliadas e seus comportamentos observáveis. Em cada ciclo de avaliação, o Termo de Avaliação será preenchido com atribuições de pesos diferenciados para a avaliação do gestor (60%) e para a autoavaliação do servidor (40%).
• Plano de Desenvolvimento: é o formulário onde o gestor registrará as ações de desenvolvimento propostas para o servidor considerando as competências que necessitam ser desenvolvidas.
• Parecer Conclusivo: é o formulário que conterá o registro de todo o processo de ADEP. No Parecer Conclusivo serão adotados os seguintes conceitos que definirão pela declaração de estabilidade do servidor:
• Apto: quando o servidor obtiver pontuação mínima de 70% na média do somatório dos pontos obtidos nas três avaliações previstas no processo da ADEP;
• Inapto: quando o servidor obtiver pontuação inferior a 70% na média do somatório dos pontos obtidos nas três avaliações previstas no processo da ADEP.

O processo de ADEP contará também, em cada órgão ou entidade, com dois tipos de Comissão:

• A Comissão de Etapa de Avaliação – CEA: formada pelo Gestor e pelo servidor avaliado;
• A Comissão de Avaliação do Estágio Probatório- CADEP: formada por:

• Um representante indicado pelo Sindicato;
• Um representante do órgão ou entidade;
• Um representante do RH.

Caso o servidor em estágio probatório não concorde com o resultado de sua avaliação de desempenho ele poderá recorrer a três instâncias recursais:

• Pedido de reconsideração
• Recurso hierárquico
• Recurso contra o Parecer Conclusivo

Para adquirir estabilidade, o servidor deverá cumprir o período de estágio probatório de 1.095 dias de efetivo exercício e ser submetido à ADEP com resultado final apto informado no Parecer Conclusivo.

Avaliação de Desempenho do Agente Público – ADAP

Para fins da ADAP são considerados agentes públicos:

• O servidor público estável, inclusive em exercício de cargo de provimento em comissão, função pública ou função gratificada com natureza de assessoramento ou de direção e chefia;
• O empregado público municipal, inclusive em exercício de cargo de provimento em comissão, função pública ou função gratificada com natureza de assessoramento ou de direção e chefia;
• O servidor público ocupante exclusivamente de cargo de provimento em comissão, com natureza de assessoramento ou de direção e chefia.

Os objetivos da ADAP são:

• Alinhar a atuação individual com os objetivos institucionais;
• Valorizar e reconhecer a eficiência;
• Identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria;
• Promover a comunicação e interação entre gestores e equipes;
• Avaliar e aprimorar o desempenho constantemente.

O processo de ADAP será realizado em etapas anuais e sua formalização se dará através dos seguintes formulários:

• Plano de Acompanhamento do Desempenho Profissional – PADP: é o formulário em que o gestor planeja, negocia e pactua com o agente público as ações, atividades e projetos a serem desenvolvidos e entregues durante o período avaliatório anual, bem como registra os acompanhamentos realizados.
• Termo de Avaliação: é formulário da avaliação propriamente dito. Nele estarão contidas todas as competências que serão avaliadas e seus comportamentos observáveis.
• Plano de Desenvolvimento: é o formulário onde o gestor registrará as ações de desenvolvimento propostas para o agente público considerando as competências que necessitam ser desenvolvidas.

Caso o agente público não concorde com o resultado de sua avaliação de desempenho ele poderá recorrer a duas instâncias recursais:

• Pedido de reconsideração;
• Recurso hierárquico.

Avaliação de Desempenho do Gestor – ADG

Com a implantação do novo modelo, todos os gestores, exceto os ocupantes de cargos do Grupo de Direção Superior Municipal – DSM, serão avaliados pelas competências gerenciais.

São considerados gestores todos os servidores ou empregados públicos que sejam responsáveis por uma equipe de trabalho.

No processo de ADG serão consideradas as regras da ADEP ou da ADAP dependendo da situação do servidor ou empregado público que estiver desempenhando a função de gestor, ou seja, se estiver em estágio probatório se enquadrará nas regras da ADEP, se não, nas regras da ADAP.